Dans une interview avec eLearning Letter, Dr. Mark Melia traite de la gestion des talents, des cadres de compétences et du développement des capacités.
eLearning Letter: La nécessité de développer les compétences est devenue d’une actualité brûlante… Pourquoi ?
Dr. Mark Melia : D’abord parce que la bataille du talent et des compétences est engagée à l’échelle mondiale. Ensuite, pour ce qui concerne la France, la réforme de la formation professionnelle vise à investir massivement dans la formation et les compétences pour donner à chacun la capacité de construire et développer un parcours professionnel à même de saisir toutes les opportunités. Par ailleurs la notion de talent s’est largement installée dans le monde du travail, tout simplement parce que la performance d’une entreprise repose sur le talent des individus qui la composent. Attirer et fidéliser les talents est une des principales préoccupations des directions d’entreprise. Gérer les talents, cela consiste à s’attaquer à ces problèmes : trouver les bonnes personnes pour les bons rôles et s’assurer qu’elles donnent le meilleur d’elles-mêmes.
Les cadres de compétences sont essentiels à toute stratégie de gestion des talents…
Dr. Mark Melia : En effet, car ils permettant aux services RH d’avoir un langage commun sur la gestion des talents, par exemple pour définir les écarts de compétences dans les équipes, et pour les combler via le développement des personnes ou bien le recrutement de talents à l’extérieur.
Les services RH peuvent s’aider de plateformes pour “gérer les talents” ?
Dr. Mark Melia : Les enjeux sont tels qu’on a vu sortir toute un ensemble d’outils permettant aux équipes RH de supporter la gestion des talents. Ces plateformes aident les managers de talents (« Talent Managers ») à mieux cibler leur stratégie de gestion des talents et à mobiliser davantage les données dans leur prise de décision. Il y a pléthore d’outils de niche qui mettent l’accent sur des besoins spécifiques de la gestion des talents, par exemple des outils de feedback instantané pour estimer l’engagement des employés, ou des outils de test de personnalité. Nombre de fournisseurs de plateformes LMS et RH ont intégré du fonctionnel talent sur leur offre de base. La réussite de ces outils repose sur leur bonne intégration dans les politiques, les stratégies et les technologies RH déjà existantes dans les entreprises. Il ne suffit pas de déployer le dernier outil pour obtenir des résultats ! Mais au contraire, peser sa place dans la stratégie des talents du point de vue du développement organisationnel. La formation est une pièce critique de ce puzzle : lorsqu’elle est bien intégrée dans les processus de gestion des talents, elle aide les employés à identifier les actions à mener pour développer leurs compétences et offrir ainsi plus de valeur à l’organisation. La formation permet également aux individus de se sentir investis et augmente leur engagement au sein de l’organisation, ce qui est une mesure clé de la gestion des talents.
Comment se différencie la plateforme Aura Talent ?
Dr. Mark Melia : Aura Talent a été conçue en collaboration avec les responsables RH pour les responsables RH. L’idée force, c’est d’aider les employés à auto-développer leur talent autant que possible, en lien direct avec la stratégie de l’entreprise. Avec Aura, ils peuvent évaluer leurs aptitudes dans les compétences clés nécessitées dans l’organisation et au poste de travail. On peut qualifier cette évaluation de 360°, car elle prend en compte le retour d’information des managers, des pairs et de quiconque désigné dans le processus ; elle donne aux employés un aperçu de leurs forces et points d’amélioration, ce qui permet de faciliter le dialogue entre le collaborateur et son manager. Autant dire que l’apprentissage et le développement des compétences sont au cœur de la plateforme Aura, grâce notamment à des fonctions de ciblage et de tracking des activités de formation et de développement directement dans la plateforme. Le tout est renforcé par le partage d’une culture et d’un vocabulaire entre les managers, leurs équipes et la fonction RH, autour des notions de performance et de renforcement des capacités.
Aura possède un « Navigateur de Rôle » qui permet de suivre la progression et le développement d’une personne en l’informant des opportunités de poste ouvert dans l’entreprise, et en lui montrant comment les réaliser. Côté RH, Aura facilite l’identification des talents et des candidats pouvant répondre aux rôles offerts, via la notion pool de talent, et la fonctionnalité Planification de la Succession.
