À l’instar de tous les professionnels, les responsables L&D sont soumis à pression pour produire des résultats, gagner en crédibilité et démontrer la valeur que leurs programmes de formation apportent à l’entreprise. Alors, comment évaluer l’impact d’une formation et s’assurer qu’il est aligné sur la stratégie de l’organisation? Que devons-nous mesurer dans ce processus d’évaluation et quelles données devons-nous capturer ?
Impact sur la formation : cessons de nous concentrer sur le ROI
Le modèle Kirkpatrick est le modèle d’évaluation de référence pour évaluer l’efficacité et l’impact de la formation. Alors que le niveau 1 de ce modèle mesure la réaction de l’apprenant à la formation et le niveau 2 évalue sa compréhension, le niveau 3 évalue les changements d’ordre comportemental de l’apprenant suite à la formation. Autrement dit, le niveau 3 aide à évaluer l’impact de la formation et la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises.
Traditionnellement, lors de l’évaluation de l’impact de la formation, nous pensons à la mesure du retour sur investissement. L’argument de la corrélation entre le niveau 3 et le niveau 4, qui n’implique pas nécessairement une relation de cause à effet, s’est retrouvé au cœur des débats. D’autre part, l’évaluation d’une formation va au-delà de son achèvement par l’apprenant. Alors, comment le département L&D peut-il fournir une réponse fondée sur des preuves pour justifier la stratégie de formation auprès de l’entreprise et aux parties prenantes?
Vers une approche holistique…
Les équipes d’Enovation ont travaillé sur l’évaluation et la quantification de l’impact de la formation sur un apprenant et du transfert de compétences une fois en situation de travail. Cela s’écarte de l’idée qu’un cours est un événement isolé, se déroulant à un instant T. Au contraire, nous considérons la formation comme un processus, entraînant des changements dans le comportement de l’apprenant en situation de travail. Les résultats de l’apprentissage sont ainsi directement liés aux objectifs de performance. C’est pourquoi, lors de la définition des objectifs d’apprentissage, les responsables formation-RH doivent déterminer comment l’acquisition de nouvelles connaissances affectera la performance de l’employé.
Nous avons développé l’outil ‘Course Impact’ afin de prendre en compte ces considérations. Cet outil, permet via des ‘pulse surveys’ ou quiz sommatifs d’évaluer les aspects spécifiques de la performance déclenchés dès l’achèvement d’un cours de formation. Les sondages sont directement envoyés aux apprenants et à leurs responsables, en charge de l’évaluation de leur performance au quotidien, à des intervalles déterminés.
Pour obtenir un impact maximum
‘Course Impact’ envoie des questions d’évaluation de la formation prédéfinies à l’audience concernée. Pour réduire le nombre d’emails reçus par les utilisateurs, les emails seront compilés et envoyés à la fréquence sélectionnée avec un lien vers le LMS pour compléter le sondage.
1 / S’accorder sur les KPIs
Lorsque le service RH-formation élabore les questions d’évaluation en amont de la formation, il est primordial d’y associer les indicateurs de performance qui viendront ensuite évaluer l’impact du programme de formation.
– Quels comportements/compétences particuliers seront mesurés à la suite du programme de formation?
– Quand et sur quelle période, les changements des comportements/compétences seront-ils mesurés?
– Quels facteurs autres que le programme de formation pourraient influer sur les changements de comportement/compétence? Par exemple, les managers ont-ils aidé les apprenants dans l’application de leurs nouvelles compétences, y a-t-il eu des changements dans la structure organisationnelle, ou des événements externes sont-ils à prendre en compte ?
2 / Communiquer avec les parties prenantes
Chacune des questions ci-dessus devrait être discutée et, le cas échéant, convenue avec les principaux acteurs de l’organisation (département L&D, managers, …) avant la mise en œuvre du programme de formation. L’ensemble des acteurs doit également s’accorder sur la façon dont le succès sera jugé et la manière dont les résultats de l’évaluation seront utilisés.
3 / Mesurer le feedback
Instaurer ce processus d’évaluation permettra de s’assurer que la formation est alignée sur les objectifs stratégiques de l’organisation, mais aussi qu’elle peut facilement être mise en place et contribuer à obtenir le soutien et l’engagement des apprenants et des autres parties prenantes. L’outil ‘Course Impact’ permettra également aux managers d’aider leurs apprenants dans le transfert de connaissances en situation de travail, pour un impact business maximum.
