Quelle est la première chose à laquelle vous pensez lorsque vous préparer les évaluations de performance avec vos employés ? Il y a de fortes chances que vous redoutiez d’avoir une conversation embarrassante. De nombreux managers vont même jusqu’à éviter de fournir un feedback à leurs employés, surtout lorsqu’ils sont négatifs.
Si tout cela vous semble familier, il est temps de faire évoluer notre perception de l’analyse des performances. Dans cet article, nous vous dévoilerons nos cinq conseils pour donner un meilleur feedback aux employés.
1. Soyez direct
Vos employés savent quand vous évitez un problème et ils apprécieront que vous soyez direct. Cela signifie aborder la question dès le départ et ne pas perdre de temps.
92% des employés conviennent que les commentaires négatifs, lorsqu’ils sont fournis de manière appropriée, sont efficaces pour améliorer les performances, il n’y a donc pas lieu de s’inquiéter de susciter des critiques constructives. Une approche simple consiste simplement à en faire la première chose dont vous parlez. Commencer la conversation par “Je voulais parler de x” ou “Pierre m’a donné des commentaires sur le projet que j’aimerais partager avec vous” signifie que vous pouvez entrer directement dans le vif du sujet.
2. Adaptez le bon ton
Pensez à la différence entre ces deux phrases:
«Sarah m’a dit qu’elle avait remarqué quelques erreurs dans votre dernier rapport. Je sais que c’est inhabituel pour vous, alors j’espérais que vous pourriez me donner un contexte à ce sujet?
«J’ai été extrêmement déçu d’apprendre d’un autre directeur que votre dernier rapport était complètement faux. C’est évidemment inacceptable et je ne le tolérerai plus. »
Nous avons tous entendu la phrase «Ce n’est pas ce que vous dites, mais comment vous le dites», et ce n’est jamais plus vrai que lorsque vous donner un feedback à un employé. On voit au travers de ces deux exemples que même si le contenu est le même, le ton est complètement différent. Le premier est non conflictuel et exposent les faits sans jugement. La seconde est susceptible de rendre votre employé anxieux et inquiet, et ne lui donne pas la possibilité de s’expliquer.
Lorsque vous fournissez un feedback, assurez-vous que votre ton n’est pas accusatoire, agressif ou conflictuel, et donnez à votre employé la possibilité de fournir un contexte ou de remettre les pendules à l’heure (les bons outils de gestion des performances agiles vous aideront dans ce sens). Cela mène à notre prochaine astuce…
3. Encouragez un dialogue dans les deux sens
En tant que manager, vous devrez peut-être soulever des sujets difficiles. Cependant, il est essentiel que vous invitiez ensuite votre employé à partager ses réflexions sur la situation. Si vous évoquez un problème de performance, il est probable que votre employé puisse vous offrir un point de vue unique, qu’il s’agisse de problèmes personnels ou d’un contexte qui vous étaient inconnus.
Plus vous pouvez soutenir un dialogue bi-directionnel, plus vos conversations seront productives. Vos employés respecteront votre approche raisonnable des problèmes de performance perçus et vous bénéficierez d’une plus grande ouverture et honnêteté.
4. Donnez un feedback positif
Sans surprise, près de 7 employés sur 10 affirment qu’ils travailleraient plus s’ils estimaient que leurs efforts au travail étaient mieux reconnus. Quatre employés sur 10 sont activement désengagés lorsqu’ils reçoivent peu de feedback, il est donc essentiel de prendre le temps de reconnaître les réalisations de chacun pour maintenir un niveau élevé d’engagement dans votre organisation.
Même si les employés aiment entendre des commentaires positifs, les managers peuvent souvent trouver cela étonnamment difficile à soulever, surtout lorsqu’ils n’y sont pas habitués. Un bon moyen de fournir un feedback positif est de commencer à fournir des commentaires occasionnels sur le moment, tels que “Beau travail sur le projet X!” ou «C’était votre meilleure présentation à ce jour!». Vous pouvez ensuite créer des commentaires positifs plus structurés dans vos conversations de performance.
5. Gardez une trace des conversations sur les performances
Si l’on vous a demandé de travailler sur vos compétences organisationnelles, par exemple, il est fort probable que vous et votre responsable l’ayez oublié au moment de votre prochaine évaluation, ce qui rendra ces conversations sur les performances un peu redondantes.
Bien sûr, si cela devient une habitude, cela érode la confiance de chacun dans le processus de gestion des performances. Qu’ils soient positifs ou négatifs, les managers doivent s’assurer d’enregistrer tous les feedbacks dans leur système de gestion des performances. Il peut s’agir de commentaires informels sur le moment, de discussions rapides dans le cadre d’un check-in mensuel ou même de commentaires de collègues sur les performances de l’employé. Cela vous facilite grandement la vie lorsque vient le temps des entretiens annuels, lorsque vous pouvez consulter toute une banque de feedbacks et d’informations sur les performances de vos employés.
Un système intégré de gestion des performances, tel que Totara Perform, s’associe à votre LMS pour vous permettre de relier la formation et les ressources utiles aux données de performances, en stimulant l’engagement et en garantissant que les employés savent exactement où ils en sont pour améliorer leurs performances à tout moment. tout au long de l’année.
